Нововведения в педагогическом коллективе: как сохранить здоровый морально-психологический климат?

Эффективная деятельность современных образовательных учреждений невозможна без различных изменений и нововведений. Изменения неизбежны – это развитие. Работа учебного заведения, построенная на игнорировании развития современных тенденций, неизбежно приведет к снижению эффективности педагогических результатов труда. Однако иногда это очевидно только руководству, а сотрудники воспринимают управленческие решения, направленные на внедрение чего-либо нового, отрицательно и даже болезненно. Позитивное отношение работника к процессу управления, иначе говоря, лояльность – основа эффективной работы. К тому же профессиональная деятельность коллектива педагогов имеет определенные особенности. Деятельность реализуется в тесном взаимодействии с учащимися и построена на коллективной ответственности, имеет коллективный характер труда. Учитывая это, а также то, что изменений часто не избежать, руководителю образовательного учреждения важно научиться справляться с сопротивлением коллектива, которое может быть выражено в различных вариантах: начиная от снижения качества и результативности работы, возникновения конфликтных ситуаций с учащимися, заканчивая обвинениями руководства в несправедливом отношении и даже в психологическом давлении.

Что может быть воспринято сотрудниками, как психологическое давление и что нужно учесть руководителю? Не редко психологическим давлением сотрудники называют всего лишь необходимость следовать новым правилам. Любое требование руководства будет восприниматься, как попытка психологического давления, как нечто несправедливое и агрессивное в том случае, если оно выходит за рамки установленных в организации правил, внедрённых регламентов. Например, рекомендация не обсуждать на рабочем месте свои личные проблемы, может быть воспринята, как попытка слишком жесткого прессинга со стороны администрации, если это нигде не прописано. Если же данная информация будет включена в свод правил профессиональной культуры поведения – это уже не придирки, а вполне «законные» требования, которые для всех одинаковые.

Во всем важна система. Должен быть разработан и внедрен некий свод правил поведения, который пусть и в краткой форме будет отражать в полной мере все корпоративные ценности и цели деятельности образовательного учреждения. Там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребенку, там не может быть никакого воспитательного процесса [1]. Для того, чтобы люди, приходя на работу, эффективно исполняли свои обязанности и при этом не испытывали психологического дискомфорта, они должны понимать не только свою должностью инструкцию, но и соблюдать корпоративные традиции, понимать полный объем личной ответственности, а также то какие дисциплинарные взыскания последуют за нарушениями. Данная информация должна быть четко структурирована. К любым нововведениям люди привыкают, если они систематизированы и их цель всем понятна.

При этом важно, чтобы руководители всех уровней сами следовали установленным правилам. В первую очередь это относится к не большим учреждениям, в которых руководство каждодневно непосредственно контактируют с педагогическим коллективом. Руководитель помимо профессиональных компетенций, должен быть неким примером поведения, отражающего корпоративные ценности и правила. И особенно это важно в период нововведений.

Как и по каким признакам, руководителю понять, что определенное поведение коллектива – как раз следствие психологического дискомфорта? Психологический дискомфорт в педагогических коллективах часто возникает в моменты неопределенности, непонимания происходящего, отсутствия ясных целей и задач. Так, например, повышенный уровень конфликтности – явный признак психологического дискомфорта сотрудников. Конфликты часто являются следствием плохой организации труда и наименее вероятны там, где каждый сотрудник четко понимает круг своих полномочий, уважает традиции и корпоративные правила учреждения.

Частые больничные, опоздания на работу, снижение вовлеченности сотрудника в работу учебного заведения – также тревожный сигнал, требующий дополнительного анализа. И если ранее за сотрудником подобного не замечали, то с большой долей вероятности можно говорить о сопротивлении, а возможно и профессиональном выгорании. В таком случае (если конечно у руководства есть цель такого сотрудника сохранить), также необходимо пересмотреть организацию его работы и выявить те моменты, которые вызывают напряжение и повышенный уровень стресса. Вопрос профессионального выгорания достаточно широк, сегодня специалистами разработано множество инструментов по коррекции последствий и профилактике профессионального выгорания. Но самая лучшая профилактика профвыгорания сотрудников – это способность руководителя четко организовать работу коллектива и механизм взаимодействия между сотрудниками, администрацией и учащимися.

Если напряжение сотрудников связано с такими нововведениями, как: видеонаблюдение, строгий дресс-код, корпоративные стандарты поведения. Как минимизировать последствия данного напряжения? Понимание того, что за тобой постоянно наблюдают – это всегда дополнительный стресс. Однако сотруднику важно понимать: «А для чего наблюдают?» Продиктовано ли это вопросами безопасности или недоверия к педагогу. Рассказать сотрудникам о причинах и целях видеонаблюдения нужно обязательно. Объяснить людям, что видеонаблюдение установлено не потому, что сотрудникам не доверяют, а в первую очередь, для их же безопасности, для возможности решения возникающих конфликтных ситуаций и т.д. Всё это должно быть обязательно донесено администрацией учебного заведения.

С одеждой несколько сложнее, так как это уже личное пространство. Внешний вид в целом и одежда в частности – отражение внутреннего состояния человека. И постоянное нахождение в одежде, которая не нравится по цвету или фасону, не добавит сотрудникам лояльности к руководству или приверженности к фирме. К тому же, какие-то определенные элементы фирменного стиля, закрепленного в правилах дресс-кода, могут быть просто противопоказаны конкретному сотруднику по индивидуальным причинам. Например, в повседневной жизни женщина предпочитает носить брюки и джинсы, стесняясь неидеальной формы ног, если при этом правила дресс-кода будут требовать от неё обязательное ношение юбки – для неё это будет каждодневный психологический дискомфорт. Об эффективной работе здесь говорить уже не приходится.

Каких бы вопросов это не касалось, крайне важна форма подачи информации о нововведениях. Грубая ошибка руководителей – это авторитарный подход и попытка оказывать давление на сотрудников. Любые изменения должны быть донесены до сотрудников в доброжелательной форме с пояснениями корпоративных целей и задач. И главное! С какими изменениями не приходилось бы сталкиваться, людям нужно время привыкнуть и перестроиться. В значительней степени легче и быстрее этот процесс пройдет при условии сохранения уважительного отношения к традициям учебного заведения.